Reducción de jornada por cuidado de hijos en 2026: derechos, salario reducido y cómo pedirla a la empresa

Que tienes derecho a reducir tu jornada es algo que la ley dice con bastante claridad. Que la empresa "deba aceptarlo" no significa que no ponga resistencia en la concreción horaria, que es donde están la mayoría de los conflictos reales. Y que te bajará el sueldo de forma proporcional es algo que hay que calcular antes de pedirla, sabiendo qué prestaciones futuras quedan protegidas por ley (más de las que la gente cree) y cuáles no. Aquí está todo lo que hay que saber para ejercer este derecho con criterio.

Puntos clave

• El derecho existe para menores de 12 años, menores con discapacidad a cargo (sin límite de edad) y para cuidado directo de familiar en situación de dependencia.
• La reducción puede ser entre 1/8 y 1/2 de la jornada ordinaria (hay excepciones por convenio que permiten más).
• El salario se reduce en la misma proporción que la jornada.
• La concreción horaria (en qué horas concretas trabajas) sí es negociable con la empresa; el derecho en sí, no.
• El preaviso mínimo es de 15 días antes del inicio de la reducción.
• La reducción cotiza con la base reducida, pero la ley protege las prestaciones clave: el paro y la indemnización por despido se calculan como si trabajaras a jornada completa, y la jubilación queda cubierta al 100% los dos primeros años.

Quién puede solicitar la reducción de jornada por guarda legal

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir la jornada a:

• Quien tenga a su cuidado directo un menor de 12 años.
• Quien tenga a su cuidado directo a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Quien tenga a su cuidado directo a un menor con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, sin límite de edad para el menor.

El derecho es individual para cada progenitor, cuidador o familiar: padre y madre pueden ejercerlo simultáneamente en la misma empresa o en empresas distintas, aunque si ambos trabajan en la misma empresa y la reducción causa problemas organizativos graves y acreditados, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo.

Los límites de la reducción: entre 1/8 y 1/2

La ley fija que la reducción tiene que estar en ese tramo. Esto significa:

• Con una jornada de 40 horas semanales, puedes reducirla como mínimo a 35 horas (reducción de 1/8 = 5 horas) y como máximo a 20 horas (reducción de 1/2 = 20 horas).
• La reducción tiene que ser de jornada diaria: no puedes pedir reducción de jornada para librar días sueltos (eso es otra figura distinta, la adaptación de jornada).

Algunos convenios colectivos mejoran estos límites, permitiendo reducciones de hasta 2/3 o incluso jornadas más cortas en determinados casos. Antes de hacer la solicitud, revisa tu convenio: lo que negoció el sindicato puede darte más margen que lo que dice la ley base.

Cuánto dinero pierdes con la reducción: el cálculo

El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. No hay compensación económica adicional salvo lo que el convenio prevea expresamente.

Ejemplo:

• Salario bruto anual: 32.000 €
• Jornada completa: 40 horas semanales
• Reducción solicitada: 1/4 (10 horas menos) → nueva jornada: 30 horas semanales

Nuevo salario bruto anual = 32.000 × (30/40) = 32.000 × 0,75 = 24.000 €
Pérdida económica bruta anual = 8.000 €

Sobre ese salario reducido se aplican cotizaciones e IRPF. La retención de IRPF puede bajar de forma más que proporcional si el tipo marginal cae al tramo inferior, pero la pérdida neta anual seguirá siendo notable. Para ver el neto exacto que te quedaría con la jornada reducida, introduce el nuevo bruto anual en la calculadora de nómina bruta y neta.

El impacto en la Seguridad Social y las prestaciones futuras

La base de cotización se reduce con el salario, pero la ley protege expresamente este supuesto en las prestaciones más importantes. El cuadro real es este:

• Prestación por desempleo: si te despiden mientras estás en reducción por guarda legal, tu base reguladora se calcula como si hubieras trabajado a jornada completa (art. 270.6 LGSS). El paro no se recorta por la reducción.
• Indemnización por despido: también se calcula sobre el salario de jornada completa, no sobre el reducido (disposición adicional 19ª del ET).
• Jubilación, incapacidad permanente y nuevas prestaciones por nacimiento: las cotizaciones de los dos primeros años de la reducción por cuidado de menor se computan incrementadas al 100% de lo que habrías cotizado sin reducción (art. 237.3 LGSS). A partir del tercer año, cuenta la base reducida real.
• Incapacidad temporal (IT): aquí no hay protección. Si te pones enfermo durante la reducción, la base de la prestación es la base de cotización reducida.

Si fuera mi dinero: el miedo clásico —"si me despiden en reducción cobraré menos paro"— es infundado: paro e indemnización están protegidos por ley a jornada completa. Lo que sí miraría con lupa son las reducciones de más de dos años, porque a partir del tercero la jubilación y el resto de prestaciones ya se calculan con la base reducida real, y una eventual baja médica larga se cobra siempre sobre la base reducida. Para 1-2 años mientras el niño es pequeño, el coste real es básicamente el salario que dejas de cobrar, no las prestaciones.

La concreción horaria: dónde está el conflicto real

El derecho a la reducción es indiscutible. El horario concreto en que trabajarás las horas reducidas es otra historia. La ley dice que la trabajadora o trabajador determina la concreción horaria, pero la empresa puede impugnarla ante el juzgado de lo social si considera que causa un perjuicio grave y acreditado a la organización productiva.

En la práctica:

• Si pides trabajar de 9 a 13h de lunes a viernes (con reducción de media jornada), la empresa puede negarse a esa distribución concreta si acredita que necesita cubrirte en horario de tarde.
• La empresa no puede negarse a que hagas la reducción; puede negarse a que la hagas exactamente en ese horario y proponer una alternativa compatible.
• Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede acudir al juzgado de lo social para que el juez concrete el horario. El procedimiento es urgente y preferente.

Cómo solicitar la reducción de jornada: el preaviso y la comunicación

No hay formulario oficial obligatorio, pero la solicitud debe hacerse por escrito para tener prueba de la fecha. Conviene incluir:

• Datos identificativos del trabajador y de la empresa.
• El derecho que se invoca (art. 37.6 ET o el artículo correspondiente del convenio).
• La reducción solicitada (1/4, 1/3, 1/2…).
• La concreción horaria propuesta.
• La fecha de inicio de la reducción.
• La duración prevista (puede ser indefinida hasta que el menor cumpla 12 años o un período concreto).

Plazo de preaviso: al menos 15 días antes del inicio previsto. Algunos convenios establecen plazos más largos; comprueba el tuyo.

La empresa puede proponer alternativas a la concreción horaria en el plazo de 15 días. Si no hay respuesta o la respuesta es una negativa sin alternativa, el trabajador puede:

1. Aplicar su propuesta inicial si la empresa no se opone formalmente.
2. Acudir al procedimiento judicial urgente del art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La reducción y la baja de maternidad o paternidad

Si durante el período de reducción de jornada se produce un nuevo nacimiento y se inicia el permiso de nacimiento, la reducción de jornada queda en suspenso durante el período de permiso. Al terminar el permiso de nacimiento, el trabajador recupera la situación de reducción de jornada que tenía antes, siempre que el menor siga siendo menor de 12 años.

Vuelta a la jornada completa antes de que el menor cumpla 12 años

El trabajador puede renunciar a la reducción de jornada y volver a la jornada ordinaria en cualquier momento, con el mismo preaviso de 15 días. No hay penalización ni limitación en cuanto al momento de la renuncia.

Última revisión: julio de 2026. Basado en el Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015, art. 37.6), la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre concreción de jornada. Consulta tu convenio colectivo para condiciones adicionales o más favorables.